人的资本経営の推进

装置産業型企業から技術立脚型企業へと転身し、2040年長期ビジョンを実現するためには、「人」の力によるイノベーションが不可欠であり、「人」の意欲?能力を最大限引き出すことが経営上の重要課題です。こうした考えのもとで、各施策を立案する際の判断の拠り所とするべく、これからも大切にしていきたいものと、今後新たに変えていきたいもの双方を合わせて、「従業員に対する姿勢」としての人事ポリシーを新たに策定しました。当社グループではこの人事ポリシーに基づき、As is（現状）とTo be（あるべき姿）のギャップ（=人事課題）の解消に向けたさまざまな改革施策を展開しています。

人的资本経営の全体像

人材ポートフォリオマネジメントの考え方

当社は2040年长期ビジョンの実现を目指し、人的资本価値の最大化を目的とした人材ポートフォリオマネジメントを推进しています。具体的には、事业戦略の実现に必要なポジションとその要件を定め、最适な人材を配置すべく戦略的な育成?登用や各种人事施策を行います。また、组织の持続的な成长をより确実なものとするため、社员の自律的な意欲に基づく成长?価値発挥を促进するための取り组みも进めています。これらにより、人材の最适配置と成长支援の両立を図っています。

人材ポートフォリオのイメージ

人材に対する考え方

目指す人材像

当社では、下记のような人材が新たな価値や付加価値を创出していくと定义し、人材获得?育成の强化を推进しています。

1.多様性を理解?受容しながらさまざまな立场の関係者と协働し、革新をリードできる人材
2.オーナーシップ（当事者意识）を持ち、自ら考え、行动?チャレンジできる人材
3.环境の変化に応じて「ありたい姿」を描き、実现に向け贪欲に策を讲じられる人材

人材获得の施策

新卒採用では、技术系人材の积极採用を推进し、専攻分野を限定せず、幅広い学部から志向と能力を重视した採用を行っています。自由応募者や高専生の採用拡大、インターンシップや社员座谈会の开催などを通じて、当社の魅力を伝える机会を増やしています。事务系人材については、初期配属职种を确约するコース别採用を新たに导入し、学生の自律的なキャリア选択を支援しています。キャリア採用では、専门性の高い人材の获得を重视し、新规事业企画や技术开発などのポジションを中心に、当社にない技术的知见を持つ人材の採用を进めています。リファラル採用やカムバック採用など多様なチャネルも活用し、上场公司としてのガバナンス强化に资する専门人材の採用も进めています。

多様な価値観の醸成

採用実绩の内訳（当社）

当社では、人事部採用担当の组织强化や採用チャネルの多様化により、幅広く优秀な人材を採用しています。新卒採用では、高専生を含めた技术系人材、留学経験を有する国内外のグローバル人材を积极採用しています。事务系人材の採用においては、学生が自分の専门分野や兴味、関心に基づいてより自律的にキャリアを选択できるようにすることを目的とし、初期配属职种を确约するコース别採用を2026年度採用から取り入れています。当社にないさまざまな知见?経験をお持ちの方に活跃いただくキャリア採用にも积极的に取り组んでいます。また従业员の知人?友人を绍介いただくリファラル採用、当社退职者に再入社いただくカムバック採用など、チャネルの多様化を进めています。大学卒?高専?キャリアと、さまざまなチャネルを用いることで採用人材の质?量?多様性を确保し、新たな知见や技术、アイデアなどを积极的に共有しようとする阔达な公司风土の醸成につながっています。

技术系人材の採用

当社では、技术立脚型公司への転身に向けた各种施策の确実な実行に向け、竞争力の根源となる技术开発力、生产现场力をさらに高めていくため、技术系人材を积极的に採用しています。

〈新卒採用〉

大学（院）时の専攻を限定せず、幅広い学部から当社の求める志向と能力を持った人材を採用
学校推荐ではない、自由応募者の採用拡大
高専生の积极的な採用

〈キャリア採用〉

新规事业企画や技术开発などのポジションにて、当社にない分野の技术的知见を持つ人材を採用
基干职以上の重要ポジションでの採用
多様な业界出身（自动车/电机/化学/大学别迟肠.）の人材を採用
従业员绍介（リファラル）や退职者の再入社（カムバック）で自社にマッチした人材を採用

VOICE
リファラル·カムバック採用社员の声

当社を退职し、2年ほど他社で経験を积んだ后、2024年1月に再入社しました。展示会で当社の先辈に再会したことがきっかけで、転职先で学んだことを当社で活かすことが、より自身の成长につながると考えたためです。再入社に际しては、上手く职场になじめるか、子育てを中心とした家庭との両立などの不安もありましたが、职场の先辈·后辈や人事部の方々からさまざまなサポートをいただいたことで、心の準备が整いました。実际に戻ってみて、「戻ってきてくれてよかった」とおっしゃってくださる方も多く、会社の方々の温かさを感じています。现在は事业部の主要な取引先を担当し、构造改革に関する施策の実行者としても、多くの経験を积むことができています。外部で得た、以前とは异なる视点を活かして业务に取り组み、その知见と経験を共有することで、会社のさらなる成长に贡献したいと考えています。

人材育成の强化

当社では、以下の人材育成方针のもと、各种の施策?支援策を展开しています。

人材育成方针

● 個に応じた自律的?自発的な成長のための機会を提供
期待する人材像に必要とされるスキル教育など一律の教育を実施する一方、社员一人ひとりの个（役割期待?力量?志向?希望するキャリア等）に応じた柔软な教育机会を提供し、社员の自律的?自発的な成长を促す。

● 実践を重視した人材育成
业务経験を育成の中心に据え、评価や教育等、総合的な人事施策により育成する。特に「异なる环境」における「実践型」の育成を推进することで、広い视野やタフな精神力、自ら考え行动するマインドを育てる。

● 多様性を受容しチャレンジを奨励する風土での人材育成
「期待する人材像」を育めるような、多様性を受容しチャレンジを奨励する管理职层の育成や职场风土を醸成する。

● 継続的な成長を支えるターゲット人材^※の计画的な育成

?: 経営干部候补人材、グローバルな事业运営や新规事业等を担える人材を计画的に育成（选抜?配置?教育）する。また、スペシャリストの教育机会も充実させることで、技术立脚を支える人材を育成する。
?: 管理职层や现场リーダーの教育を充実させ、现场対応能力を强化する。

※个别に育成をすべき特定の人材

人材育成の施策

当社では、人材育成方针のもと、各種の施策·支援策を展開しています。社員が自ら希望する外部研修プログラムを申請?受講できる「セルフイノベーションサポート」制度では、受講費用の半額（上限50万円）を会社が補助することで、学びへの意欲を後押ししています。さらに、時間や場所にとらわれず学習できるオンライン動画学習サービスの導入により、柔軟な学習環境を整備。語学力向上を目的としたオンライン学習や海外研修など、グローバル人材の育成にも注力しています。また、教育の場を社内に限定せず、外部組織との越境による実践的な学習機会も提供しており、従業員が多様な価値観や知見に触れることで、より広い視野を持ったキャリア形成を支援しています。次世代リーダー育成にも取り組んでおり、経営課題への理解や全社的な視点を養うプログラムを通じて、将来の企業成長を担う人材の育成を進めています。これらの施策を通じて、従業員が主体的に学び、成長できる環境を整えることで、企業全体の競争力強化を図っています。

教育体系の整备

基干职登用の早期化や职种を超えた异动といったキャリアパスの多様化等の状况に合わせ、2023年度から柔软かつ能动的な教育体系への见直しを行いました。
若手階層別教育では若手の早期戦力化と管理職向け教育の拡充、選択型教育の導入や自己启発支援などで自律的な学びの促進、社外での実践的な教育の機会、経営幹部候補人材?海外事業展開を担えるグローバル人材?専門的な知見で会社を牽引するスペシャリスト?現場の競争力向上を担う人材の计画的な育成を目指しています。
その他、财务知识やコミュニケーションの质や问题解决スキルに関する共有认识を醸成するためのトレーニングも実施しています。

充実した研修制度

当社では、従业员一人ひとりの能力や资质に応じたさまざまな研修制度を设けています。

若手向け研修

基干职早期登用を见据えて従来よりも育成スピードを速め、入社3年目までに重点的に研修を行い、当社の顿狈础を取り入れながら自律自走し、チャレンジを行うための基础力とマインドの获得を目指しています。その中で、入社半年后にはフォローアップ研修を行い、入社してからの自分自身を振り返り、现状と期待される役割についての认识を高めるとともに、段取り力の习得を通して前向きにチャレンジできるようフォローしています。また、リーダー层には答えのない问题を解决するための力を养う研修を実施し、基干职になる前の段阶から全社视点的思考の醸成も行っています。

基干职向け研修

基干职人事制度改定に伴い、マネジメント力向上や経営マインド、スキルを身に付けることを目的とした基干职向けの研修を充実化させました。新任基干职研修では、副社长とのパネルディスカッションを実施して経営层の考えや具体的な経験に直接触れることで、基干职としての姿势や全社视点での考え方を理解することを目指しています。

次世代リーダー育成プログラム

当社の持続的成长を担う人材を育成するため、自主的に参加を希望した社员を対象に実施しています。プログラムでは、経営の现状や重点课题への理解を深める讲义に加え、役员との対话や全社的视点での课题解决に取り组むグループワークを通じて、経営感覚と変革を推进する力を养います。参加者は多様なバックグラウンドを持つ社员で构成され、互いに刺激し合いながら、次世代リーダーとして必要な视座と実行力を高めています。

现场管理者向け研修

重要な课题である现场力向上のため、製造现场の要となる係长职?主任职を対象に研修を行い、现场の管理者として必要な能力开発?知识の获得を図っています。当社の経営の现状と课题の理解を深めながら、チームで课题に向かうためのリーダーシップ、部下育成?フォローするためのスキルやマインドを醸成しています。

选択制プログラム

社員の自律的?自発的な成長のため、従来の階層別教育に加え、各社員の役割期待?力量?志向等に応じて学ぶことができる选択制プログラムを導入しました。ロジカルシンキング、ビジネス定量分析、DXスキル?戦略等の複数の中から、自身が強化したい知識?スキルを受講することができます。

グローバル人材育成

海外研修

若手层を対象に海外研修を行っています。语学や异文化理解、関係构筑、グローバルビジネス意识の醸成だけでなく、异なる环境に飞び込むタフさや自信をつけ、さまざまなスキル?知识?マインドを养うことを目的としています。

国外留学

経営人材育成を目的として対象者を选抜し、学位取得が可能な海外大学院へ派遣して、専门性の强化やマネジメント能力の强化を図っています。

语学オンライン総合学习

グローバルな事業運営を担う人材育成の一環として、语学オンライン総合学习システム「goFLUENT」を2023年度より導入しています。ネイティブ講師との個別レッスンを通じて、実践的な語学力を高めることができる「1on1レッスン」を中心に、実践的に業務で活用できる語学学習を行うことができます。

キャリア教育

当社で何を成し遂げたいか、自身のこれからの役割は何か、どのようなスキルを身に付けるべきか等、今后のライフプランとキャリアを自律的に考える机会として年代别のキャリア教育を导入しました。キャリアカウンセラーによる讲义やライフイベントと仕事の両立のための社内制度を绍介し、将来への不安を取り除きながら自律的なキャリア构筑を支援していきます。

越境学习

教育の场を社内に限定せず、外部组织との越境による実践的な学习机会も提供しており、従业员が多様な価値観や知见に触れることで、より広い视野を持ったキャリア形成を支援しています。これらの施策を通じて、従业员が主体的に学び、成长できる环境を整えることで、公司全体の竞争力强化を図っています。

社内公募

本制度は、「主体的にチャレンジする文化の醸成」に加え、「キャリア形成」「人材确保?定着」を目的とし、2024年度から実施しています。募集するポジションはテーマ性があるもの、他公司との人材交流を目的としたポジションとしましたが、2025年度は主体的にチャレンジできる风土を広げるために募集ポジションを拡大し実施しています。

自己启発支援

社员自らが希望する外部研修プログラムを申请して受讲し、プログラム终了时に会社が费用の半额（上限50万円／1プログラム）を补助する「セルフ?イノベーション?サポート」の制度を用意しています。资格取得や语学力向上を目的として利用する社员も多く、社员の自発的な成长を支援しています。

VOICE
制度利用者の声

海外のお客様との業務を通じて、語学力の重要性を痛感し、自己启発支援制度を活用して英語学習を始めました。最初は思うように話せず悩むことも多くありましたが、毎週英会話教室に通うことで徐々にコミュニケーションの質が向上。少しずつですが業務にも自信を持って取り組めるようになりました。
昨年度は「越境学习」に挑戦し、1年間地方自治体へ出向しました。越境学习とは、自社を離れて他の企業や団体で働くことで、異なる価値観や文化に触れながら学ぶ取り組みです。これまでとは全く異なる環境/業種で、立場や考え方の異なる方々と協働する難しさと楽しさを実感し、相手の背景を理解しながら物事を進める力が養われたと感じています。
この度、海外赴任が決まりましたが、英語学習や越境学习など、これまでのさまざまな経験が自身の成長につながり、新たな挑戦にも前向きに取り組むことができています。

能力を最大限発挥できる环境の整备

当社では、人事诸制度の改定を2021年度より段阶的に进めてきました。社员一人ひとりが自分自身の役割を意识し、互いに尊重?刺激し合い、切磋琢磨しながらよりチャレンジングに课题に取り组める环境の整备を通して、技术立脚型公司への転身を目指してまいります。

基干职人事制度の改定

职种や部署、等级にかかわらず、长期?全社目线でマネジメントを担える优秀な人材を育成?抜擢し、経営の中枢を担ってもらうことを目的とした制度を导入しています。具体的には、部下を持つライン长を管理职として区分を明确化したほか、职责の大きさに基づく処遇の彻底、基干职登用の早期化などの施策を実行しています。

一般职人事制度の改定

生产现场を支える人材を适切に评価?処遇することによる现场竞争力の强化、事业拡大に対応するための人材の确保?育成、シニアをはじめとした多様な人材が活跃できる仕组みづくりなどを実现するため、以下の施策を実行しています。

①「総合职」と「业务职」のコース区分の明确化
各コースの役割を明らかにした上で、それに応じた适切な评価および処遇ができる仕组みを设けています。また、业务职から総合职?地域総合职へのコース転换制度を设け、本人の挑戦意欲に応じて「业务职」から「総合职?地域総合职」にチャレンジできる仕组みも整えることで、より自律的なキャリア形成に向けた支援や変革に挑戦する公司文化の醸成を図っていきます。

职能区分：一般职

コース区分	勤务地	职务内容
総合职	国内?海外拠点	全社の経営戦略に基づき、対象事业?机能全体を运用、発展させる职务
地域総合职	茨城県内事业所^※1	全社の事业计画に従い、エリアにおける対象事业?机能を运営、発展させる职务
业务职	本社?事业所^※2	特定の事业所において、所属部署の业务の确実な管理?実行を行う职务

※1原则として転居を伴う异动は无し
※2原则として転居を伴う県外への异动は行わない

②「地域総合职」の設置
大幅な人員増が見込まれる茨城県エリアを対象に、当社初となる「地域総合职」コースを設置しています。本コースでは勤務場所を茨城県内とし、原則として転居を伴う異動は行いません。IターンやUターンを含め、茨城県内での採用や事業運営の強化につなげていきます。

③65歳定年
生产现场の安定操业や技能伝承などの観点から定年年齢を60歳から65歳に引き上げ、処遇についても60歳时点の给与水準を维持することとしています。一方で、若手?中坚层にマネジメント机会を付与し、组织を活性化するという観点から、60歳を上限とする役职定年制度を导入しています。

VOICE
地域総合职社員の声

ＪＸ金属（株）
日立事业所総务部総务课（兼）プロジェクト推进本部
企画管理グループひたちなか事务所
吉成瑞希

私は夫の地元である茨城に移り住み、縁あって日立事業所に中途採用者として入社しました。さまざまな業務経験を積む中で、キャリアアップしたい、もっと広い視点での仕事がしたいとの思いが募るようになり、コース転換制度への挑戦を決意しました。総合职を目指したいという気持ちもありましたが、子育てや家族の生活環境などを考慮して、この茨城の地でさらに活躍できる地域総合职を選択しました。
2023年4月から地域総合职に転換し、現在はひたちなか新工場の立ち上げ推進に微力ながら携わっています。仕事の幅も広がり、学ぶことも多くやりがいを感じながら仕事を進めています。忙しい毎日ではありますが、仕事と家庭の両立!を目標に、職場の方々そして家族の協力を得ながら、茨城県内での事業強化に貢献できるよう精一杯頑張っています。

従业员エンゲージメント

2025年1月に実施した従业员意识调査（回答率98.2％）では、全国平均^※と比较して概ね良好なエンゲージメント水準が确认されました。特に「成长実感」「业务へのやりがい」「业务目标の明确さ」「仕事の达成感」など、业务遂行に関する项目で高い満足度が示されました。
一方で、一般职社员への経営方针浸透、若手层のキャリア形成支援、仕事内容の面白さや负荷感、技术伝承など、変革と持続的成长に向けた课题が挙がっています。
调査结果については、各职场へのフィードバックによる改善支援を行うとともに、キャリア支援制度の拡充、各种人事制度见直し検讨、社内外への情报开示の强化等の施策へと结び付けてまいります。
今后、课题に対する碍笔滨を设定の上、継続的な取り组みを通じて、人的资本の更なる価値向上を図ってまいります。

※2024年度に当社契约の调査机関が日本の労働者１万人に対して実施した调査の结果

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